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浅谈如何拓宽招聘渠道

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发表于 2017-1-16 15:19:48 | 显示全部楼层 |阅读模式

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浅谈如何拓宽招聘渠道

随着中国老龄化时代的来临和90后成为职场的主力,招聘工作对于HR来说变成了越来越有挑战性的工作。但其实,不仅是企业的招聘难做,求职者也难以找到称心如意的工作,出现了“找不到工作,招不到人”的现象。
现在HR们都在讲招聘渠道的拓展和创新,而传统的现场招聘、猎头搜寻、内部举荐、校园招聘、网络招聘等方式也仍然在被大部分企业继续所采用,新兴的微信、微博、论坛等招聘方式也为大家所接受。但渠道的创新为什么好像并没有太明显的效果,大多数企业招人难的情况并没有得到很好的改善,那是哪里出了问题呢?作为一名一直从事招聘工作的HR,想与大家做一些分享。
    一、招聘新渠道的开拓
HR们现在都在不断开拓新的渠道,包括:微博、论坛、微信等等,在这里不想和大家
去谈具体都有什么新的渠道,新的路子,而是回到招聘工作开始的原点,聊一聊招聘的基本思路,因为我觉得这个其实比具体的新渠道更加重要。
(一)        寻找和开发招聘渠道的核心思想
中国的企业经过改革开放后这么多年的发展,人力资源工作,包括招聘工作经历漫长而
持续的进化,本来取得了一些积淀的经验和启发,反而却在这个躁动的时代被很多的HR们简单的固化和不假思索的执行。比如,从刚接触招聘的科班生到有招聘经验的HRM或是HRD,谈到招聘渠道时,不需要任何犹豫的就会想到或者回答前程无忧、智联招聘这样的网络渠道,会认为这样的渠道是必须的,毋庸置疑的,当然,并不是说这些渠道是无用的,而是说我们是否对我们在使用的渠道做过相应的分析和思考。
让我们回到招聘渠道的起点,为什么当初我们会选择网络渠道?我想,因为它的信息量大,它提供的人员集中,免去了我们不小的麻烦,同时又可以通过自动的筛选和分类提高招聘搜寻的精确度,并因此而降低了成本。那么我们选择招聘渠道的基本思路就很清晰了,即要寻找你所需人员最为集中的地方,一旦你找到这样的一个人员来源地,那就意味着你的招聘初步做到了精准和高效。所以,其实我们的招聘渠道创新就是在寻找自己所需要的人员集中出现的场所,当然,这场所既可以是线下的,也可以是线上的。新的渠道如果满足了精准和高效,那这个渠道就是成功的。
(二)        摆脱束缚,迎接新的招聘方式
长久以来,HR们被灌输着“俯视应聘者”和“办公室室内工作”的观念,这些在人力
资源管理或招聘管理发展过程中阶段性的结论和习惯支配着我们的思想,限制着我们的创新。作为新时代的HR,必须要摒弃旧的观念和理念,以招聘管理的结果为目的,围绕这个目的,采用更有效,更灵活的方式。比如,如果你目前缺少派单人员,那怎么能对路边给你发传单的人熟视无睹呢?如果你要招的是销售人员,又怎么能在接到推销电话时简单拒绝后就挂掉了,难道面试一定要在公司的会议室吗?我们是否可以外出到竞争对手的经营场所去接触他们的业务人员?是否应该与优秀的面试者建立长期的联系,尽管也许在这次招聘中他并没有成为公司的员工?
二、深耕招聘渠道
HR们当下都热衷于不断探索新的招聘渠道,但往往忽略对现有渠道或者是新渠道的进一步深耕,其实,深耕渠道也可以算是一种渠道创新。
(一)        把现有渠道做的更加精细和深入
说到渠道的精细化,我们可以举一个具体的例子。当下,大家都认识到微信是一个新兴
的招聘渠道,可是很多的HR对于这个渠道的运用还停留在很浅的层次,简单的发状态,刷群,开始可能有些效果,久而久之,效果就在下降,乃至到最后变得没什么结果了。这其实是我们对这个渠道的深耕不够。对于微信,我们是不是完全理解它的特点,充分的挖掘它的潜力了呢,我觉得很多人都没有做到。比如我希望通过微信招一个岗位得员工,那我会建立一个完善的信息网络,从被动的朋友圈信息配合图片进行宣传,到众多基于H5页面平台的宣传稿推送,再到主动渗透到人才聚集的微信群里,最后到对微信平台交流过的人员的信息的详细梳理和归类,形成人才库,这样才是充分的进行了深耕和开发。
(二)        持续的维护现有渠道
除了不断的深耕渠道之外,也需要对渠道进行持续不间断的维护。很多HR往往会奇怪,
为什么同样的渠道,别人效果会很明显,自己的却不理想。抛开企业本身情况的因素,渠道的持续维护状况造成了这样的差异。例如,我们都会使用智联招聘或者前程无忧等网络渠道,但是为什么不同企业的投递量会相差很多呢?原因就在于对渠道的维护。网络平台推送的岗位发布是否在定期的更新,是否配合所购买的首页广告使用,岗位信息里面是否突出了一些吸引求职者的信息点,这些都是日常维护的一部分,直接影响到招聘渠道的使用效果。像有的公司的岗位发布之后就不再再次发布,也没有配合自己所拥有的首页广告,只是坐等求职者自己投递,结果可想而知。
三、关注内外部,建立猎挖思维
相信近些年,广大的HR们已经充分体会到在这个时代,企业对于优秀员工的争夺已进入白热化的状态,企业发展所需要的人才往往就在竞争对手的公司,基于这样的一种情况,HR们必须建立猎挖思维。我们这个时代的HR处在从传统模式向三支柱模式的转换阶段,今后的HR必须十分的了解自己的公司的业务和运作,才能更好的配合好公司的战略,做好人力资源的管理工作。
(一)        更贴近于公司的一线部门和员工,熟悉公司的业务
HR需要了解公司业务的开展模式,和一线部门有更多的接触和交流,这样才能在招聘工作中理解面试人员的心理和需求。同时,对于业务的深入理解,也会让你在面试的过程中游刃有余。
(二)        了解并渗透你的对手
你已经对自己公司的业务了若指掌了,下一步就需要去了解公司的竞争对手。你可以通
过自己公司的业务人员、对方公司的HR或者其他的渠道(比如:踩盘或暗访)充分的了解你的对手,包括他们的组织机构、薪酬情况、优秀的人员以及业务开展的情况。有了这些基本信息,就可以开始对对方优秀的员工进行猎挖,在合适的机会介绍自己的公司。
(三)        经营人才库并保持关注
很多人都在讲建立人才库、人才池,但是并没有说该怎样建立,如何运营。有的人把人
才库等同于一堆堆的简历和档案,但即便收集了很多的简历和档案,开始也许还定期的打打电话,联系一下,时间一久,这些东西就束之高阁,无人问津,而且这些文档会占据大量的空间,时效性又有限,感觉越做越累,却好像看不到效果。这种传统形式的人才库其实是一种没有生命力的运作方式,它的结果最终还是难以为继。我们应当摆脱形式的束缚,其实不见得非得把活生生的人记录在纸质的表格和档案里,完全可以采用更加灵活、更新鲜的方式,通过新的媒介让我们时时保持对人才库人员的关注,高效的了解他们的变化,让这些我们手中的资源时刻保持鲜活而不是随着简历的泛黄逐渐变得无用了。
    招聘是一场没有硝烟的战争,招聘渠道的拓展是不断追求新战法,以奇制胜的需要,在这个过程中,除了不断探索和尝试,我们也需要不忘初心,偶尔回头遥望,或许会让我们在这个信息爆炸的时代更清晰将要前往的方向。


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